La revolución 4.0 también desafía la gestión de RRHH antes las necesidades de los millennials. Las tendencias: utilización de datos, cultura digital y los nuevos líderes. ¿Beneficios para todos?
"¿Qué hacemos ahora, papá?". La pregunta de un niño cuando por ejemplo su padre le dice que deje de jugar con la tablet que usó toda la mañana es propia de la cotidianeidad del hogar, pero una muestra de la necesidad constante de estímulos que necesitan las nuevas generaciones. Eso mismo es lo que ocurre en las empresas, donde los millenials pretenden generar "impacto" permanentemente, que lo que hacen tenga un propósito, y que sean siempre valorados por sus acciones. Mantener esa motivación es quizás el principal desafío de la gestión de recursos humanos, en un mundo que cambia cada vez más velozmente, los planes son más efímeros y el futuro es más inmediato.
Para alcanzar esos -fugaces- objetivos se vuelve fundamental subirse a la ola de la cuarta revolución industrial con la implementación de herramientas tecnológicas como People Analytics, inteligencia artificial y machine learning. "No puede haber transformación si no hay un cambio cultural en las empresas", opina Álvaro Capobianco, director general de Raet Latinoamérica, empresa que brinda servicio de software para recursos humanos. "Gestionar como hace 5 años es una demencia", agrega Beatriz Martínez, directora del estudio que lleva su nombre. En ese sentido, la consultora Verónica Carabajal advirtió que "nos sentimos re trending y la corremos de atrás hace 10 años". "La transformación ya llegó (al mundo) pero hay una extrema tolerancia en recursos humanos a no innovar", insiste. Las reflexiones surgieron durante Raet Customer Experience Event 2018, donde especialistas y gerentes de RRHH analizaron los desafíos para el futuro inmediato en el sector.
"Lo que mejor justifica la transformación digital es que odiamos esperar. Cuando sabemos que algo se puede hacer más rápido nos desesperamos", sostiene Carolina Borracchia, CEO de Combo Employer Branding, especialista en marca empleadora y autora de cuatro libros. Y advierte: "Como empleadores, uno de los atributos que se puede ofrecer es la cultura digital. Cuán digital es la compañía cada vez pesa más a la hora de decidir si quiero trabajar en una empresa o no. Es importante entender que transformación digital es un atributo cada vez más relevante a la hora de decidir cuán atractivo es un empleador". En ese sentido, remarcó que las compañías necesitan "líderes digitales", que no solo entiendan a los jóvenes y a la transformación digital, sino que también puedan implementarla en su día a día. Alejandro Delobelle, director de The Zenzitive Group, marca "las cuatro I" que deben generar los líderes en recursos humanos: insight (hacia adentro), inspirar (a colegas y equipos), influenciar (a los jefes), e innovar (hacia afuera).
El futuro de los RRHH es hacia la automatización de tareas. Juan Pablo Quintana, presales manager de Raet para Latam, presentó las innovaciones en las que está trabajando la compañía para incorporar herramientas como chats -pronto serán boots para respuestas automáticas-, recibos y firmas de forma digital (ahorrando gastos, tiempos, y acelerando procesos) y herramientas de predicción del comportamiento de los empleados (por ejemplo si hay riesgo de que deje la compañía y cómo retenerlo, o si puede bajar su rendimiento). El uso de datos habilita un control y diagnóstico del personal casi en tiempo real. Además cuenta con un apartado para que los empleados se otorguen entre sí reconocimientos por desempeño. Esto permite encontrar talentos ocultos, influencers, a partir de cuestiones que no aparecen en las evaluaciones de desempeño, y así potenciarlos dentro de la organización.
MARCA EMPLEADORA Y PROPUESTA DE VALOR
"Se sigue confundiendo que marca empleadora es propuesta de valor empleado. No. Propuesta es lo que ofrecemos; el valor se lo dan los colaboradores, no nosotros", explica Borracchia. La experta separa tres realidades: la propuesta de valor que tienen las empresas; la que sueña RRHH; y la que necesitan. En ese sentido afirma que las compañías tienen que preguntarse si los beneficios están siendo utilizados y están bien orientados, para desarrollar planes efectivos para el personal. "Con tantos beneficios las empresas están creando una cultura paternalista. Les damos más, más, más, es casi como malcriar un hijo", opina. Y añade: "La propuesta tiene que ser competitiva, pero eso no quiere decir que no tenemos que ser meritocráticos. Muchas empresas han malinterpretado los beneficios como 'beneficios para todos', y se les siguen yendo los talentos. Y ahora tienen más razones, porque los que no son talentosos tienen los mismos beneficios que ellos".
Por otro lado, analiza que en cuanto a ser marca empleadora "no hay que preocuparse solo de serlo para los colaboradores actuales, sino también para los ex y para los candidatos rechazados" porque ambos se convierten de alguna manera en "embajadores" de la compañía con sus opiniones. Y también analizar "en qué somos atractivos para los potenciales candidatos".
Para Carabajal, es inútil que la gerencia de recursos humanos planifique políticas como lo hacía hasta ahora, con planes quizás a 5 o 10 años, porque "a los jóvenes no les va a importar". Esta necesidad de los millennials por inmediatez en la gratificación por lo que hacen -definidos por algunos expertos como una adicción a la dopamina- fue detallada claramente por el gurú motivacional Simon Sinek, que definió a esta generación como "depresiva y de baja autoestima". Son seres impacientes, quieren trabajar con objetivos y generar impacto rápidamente. "Les dijeron que eran especiales, les dijeron que podían conseguir todo lo que quisieran en la vida sólo con quererlo", dice Sinek en una famosa e interesante entrevista. El problema radica en que éstos -que tienen entre 20 y 35 años- representan hoy más de la mitad de la fuerza laboral del mundo. Es por esto que Carabajal sostiene que hoy existen nuevos conceptos que la gestión de RRHH no puede no tener en cuenta: empresas socialmente responsables, propuesta de valor, marca empleadora, gestión humana uno a uno, gerencia de felicidad, experiencia del empleado, y cambio cultural.
Todos los desafíos planteados requieren, sin embargo, de un componente clave para poder llevar adelante los procesos de transformación: la confianza. Clemencia González Silveyra, consultora senior en Whalecom, sostiene que ésto es "el salto entre lo conocido y lo desconocido", y que existe una pérdida de confianza -tanto de los jóvenes como de los adultos- por las instituciones o modelos tradicionales. Y esto es lo que permite la proliferación de modelos disruptivos y el avance de la economía colaborativa, que llevan a empresas como Airbnb o Uber a la cima del éxito. "La tecnología está generando un nuevo paradigma: la confianza entre extraños", asegura la especialista, que considera que eso es "el pegamento social". Así, para que los líderes en las organizaciones puedan generar confianza con sus colaboradores deben tener en cuenta algunas cuestiones, a saber: dejar que otros tomen decisiones; compartir información; construir relaciones; facilitar el crecimiento de la totalidad de las personas; mostrar vulnerabilidad; y permitir diseñar el puesto de trabajo (job crafting). "La palabra convence, pero el ejemplo arrastra", concluye González Silveyra.
Fuente: https://www.ambito.com/los-desafios-inmediatos-los-recursos-humanos-n4023623
