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Hace tiempo que la gestión de la compensación y los beneficios ha pasado de ser un proceso puramente administrativo a constituir ahora un elemento estratégico para apoyar las políticas de employer branding en lo que atañen a la atracción, retención y compromiso. No obstante, todavía hay un amplio recorrido de mejora en las prácticas que se aplican en las empresas ya que según el último estudio de Top Employers, “Compensation & Benefits”, en Europa todavía es mayor el número de empresas que no contemplan los planes de retribución flexible (50%) que los que sí los tienen (37%).

Este mismo estudio ha identificado cuatro grandes tendencias en lo que a la gestión estratégica de la Compensación Total se refiere:

Tendencia 1. Aumento de la diferenciación en la compensación del rendimiento.

Pagar en función del rendimiento ha sido una práctica común desde hace años pero ahora se aprecia una tímida evolución hacia un enfoque más dinámico, que se aleja de las revisiones salariales anuales y se centra en el seguimiento permanente del rendimiento.

La flexibilidad también afecta a la composición de los paquetes de retribución flexible, que cuentan con una gama de beneficios cada vez mayor. Así, beneficios como el horario flexible, el trabajo compartido, el trabajo a domicilio y la asistencia en viajes están ganando popularidad junto con las ofertas más tradicionales como el seguro médico, los vales de comida y las ofertas de descuento.

Esta personalización puede responder a la necesidad de responder a colectivos concretos (por ejemplo, diferentes segmentos de edad), con diferentes situaciones o necesidades (con hijos o mayores a su cargo), etc.
Tendencia 2: Adopción de una política de Compensación Total

Poco a poco se observa la tendencia de las empresas a remunerar desde la perspectiva de un enfoque más amplio y no sólo económico. La salud y el bienestar, el equilibrio vida laboral/vida personal, el ambiente de trabajo y las oportunidades de desarrollo son algunas de las nuevas opciones que se incorporan.

Tendencia 3. Uso estratégico de recompensas totales para la gestión del talento.

El creciente énfasis en el reconocimiento y la forma en que los programas que lo facilitan pueden combinar la dación o no monetaria se está configurando como una estrategia clave siempre y cuando permitan medir objetivamente el beneficio que reporta al empleado y que influye también en la organización. En el caso de los premios sin valor monetario la medición se complica porque su valor real está en la percepción que de ellos tengan los empleados; inferir su consiguiente impacto en la productividad o en el clima laboral puede tener un amplio margen de error. Y en el de los reconocimientos con valor monetario, a pesar de que pudieran parecer más fáciles de cuantificar, sin embargo, hay casos, como por ejemplo, el de la formación, complican el cálculo. Su coste es transparente para empresa y empleado pero ¿cómo la valora éste? ¿Y cómo revierte en valor para aquélla? El potencial de esta tendencia está en encontrar nuevas fórmulas para medir la eficacia de las estrategias de compensación.

Tendencia 4. La tecnología permite la integración de la estrategia retributiva con la gestión del talento.

De igual manera que la tecnología ha ayudado a crear un sistema integrado de gestión de RR.HH. al vincular todos los procesos que configuran su cadena de valor, también puede facilitar que, en lo que concierne a la compensación, se vincule de manera más eficiente la remuneración al rendimiento de la persona y del equipo. Un área en la que la tecnología es cada vez más influyente es la armonización internacional de las estrategias de compensación, lo que facilita también las operaciones de asignaciones fuera del país de origen.