“La gente trabaja por dinero, pero da el extra por reconocimiento…” Dale Carnegie.
No hay duda que la retención de empleados es un pilar dentro de los objetivos de negocio en empresas exitosas. Reemplazar a un trabajador cuesta alrededor del 38% de su salario anual, debido, principalmente, a la curva de aprendizaje y el costo del reclutamiento (Society for the Human Resource Management). En un estudio realizado por Chartcourse, se estima que una firma podría gastar hasta $125 mil dólares al sustituir a un empleado de alto valor.
La responsabilidad es compartida. Todas las áreas de una organización deben prestar atención a la calidad de la relación entre los empleados y la firma; sin embargo, los directores de recursos humanos tienen herramientas para afianzar el lazo laboral y evitar la rotación.
1.- Motiva a tus empleados
La American Society for Training and Development (ASTD) encuestó a 776 gerentes de recursos humanos, y descubrió que sólo una tercera parte de los empleados dicen estar motivados en su trabajo, mientras que 23% confiesa estar poco o nada motivados. Afortunadamente, ésta misma encuesta incluyó la pregunta de qué podría ayudar a la motivación. Las principales respuestas fueron las siguientes.
Programas de capacitación y educación (53%)
Mejores oportunidades de crecimiento laboral (67%)
Acerca de las oportunidades de crecimiento, se puede establecer un proceso para cada nueva vacante que se abre: abrir la posición en los canales internos de la compañía y otorgar preferencia de postularse para los actuales empleados. Incluso se puede costear la capacitación necesaria para que quien sea promovido pueda desempeñarse correctamente en su nueva función
Puede sonar a un gasto innecesario, pero se ahorrará en reclutamiento y adaptación de una nueva persona que no conoce la compañía y que es posible que en pocos meses decida no querer seguir formando parte de la organización.
2.- Involucra a tus gerentes
De acuerdo con Gallup, 75% de las personas que renuncian voluntariamente a su trabajo lo hacen por un mal jefe y no por la posición per se. Es indispensable que las acciones de integración entre los miembros de una organización vayan más allá de una fiesta anual. La comunicación entre jefes y colaboradores debe ser directa, transparente y continua, no sólo en cuanto a tareas a realizar, sino en el rol que cada uno cumple dentro de la firma, el cual debe ser acorde a los objetivos de negocio.
Según datos de Gallup, sólo 40 % de los trabajadores conoce la estrategia de la organización en la que trabajan. Es importante que los empleados a nivel gerencial participen activamente de dos maneras:
Comunicando los objetivos de negocio a su equipo, y asegurándose de que cada acción llevada a cabo dentro de su departamento esté alineada con el cumplimiento de dichos objetivos.
Dando retroalimentación a los niveles directivos del compromiso de cada área, así como de la calidad de la alineación con la estrategia de la firma.
3.- Invierte en educación
23% de los empleados han renunciado por falta de oportunidades de aprendizaje. Es un dato abrumador: casi un cuarto de la rotación de personal se podría evitar con apoyo en educación, lo cual sería a mediano plazo una gran inversión para la compañía.
Hay una anécdota (atribuida a Henry Ford) acerca de un CFO platicando con su CEO acerca de la inversión en educación:
CFO: ¿No teme capacitar a los empleados y que luego se vayan?
CEO: No… me da más miedo no capacitarlos y que se queden.
Para entender y potenciar el ciclo de vida del empleado, lo más conveniente es desarrollar una estrategia de gestión de talento unificada. De esta manera podemos prever el tiempo y la forma correcta de ofrecer estímulos a los empleados y que éstos desarrollen su máximo potencial en la organización.
Hay estímulos adicionales que una empresa puede otorgar a sus empleados, como prestaciones adicionales, trabajo remoto, semanas laborales de cuatro días, tener acciones de la empresa o vacaciones extendidas. Siempre que estas acciones estén alineadas a la dirección general de negocio y a la estrategia de gestión de talento unificada, cada incentivo será una razón potente para la plenitud profesional de los empleados, lo que fomentará un ciclo de vida más largo y con mucho mejores resultados.
La rotación laboral no es una sentencia inevitable, sino una realidad que podemos reducir al máximo.
*El autor es director General de Cornerstone OnDemand, empresa de software y servicios de administración de talento.
Fuente: http://www.altonivel.com.mx/tres-soluciones-evitar-la-rotacion-personal-en-las-empresas/
