La rotación de personal en las organizaciones es un fenómeno que preocupa considerablemente a los directores de las empresas debido los altos costos que se le asocian, los cuales según un reciente artículo publicado en la Harvard Business Review por Andrew Chamberlain (2017) titulado: “Why Do Employees Stay? A Clear Career Path and Good Pay, for Starters” alcanzan hasta el 21% promedio del salario anual en promedio.
Los datos de costos varían entre industrias, países, tipos de cargos, etc, por lo que no hay un solo dato concluyente. Según John Badel, gerente general de Lee Hecht Harrison para Colombia, cuando una persona deja su cargo de manera involuntaria o voluntaria, la empresa tiene que invertir aproximadamente hasta 12 veces el valor del salario de aquel cargo. Dicha proporción, considera los costos del salario de la persona mientras se cubre la vacante, y el tiempo de demora para alcanzar el desempeño óptimo. Así mismo, un estudio publicado por Heather Boushey y Sarah Jane Glynn (2012), para el Center for American Progress, señala que el coste de rotación para las organizaciones es en promedio de un quinto del salario anual del colaborador. El mismo estudio señala distintos costes indirectos que surgen desde la rotación, entre los que destacan la disminución en la productividad de los empleados, el trabajo extra generado por la vacante, y la curva de aprendizaje necesaria para que el nuevo empleado alcance un nivel óptimo.
El costo de la rotación es un problema económico importante: uno de cada cinco colaboradores abandona voluntariamente su trabajo cada año y adicionalmente, uno de cada seis son despedidos, o deben retirarse de la organización involuntariamente
Para abordar este problema, algunos factores críticos son medir la rotación, evaluar su calidad, ya que a pesar de que dentro de una organización la rotación puede ser baja, es posible que las personas que roten estén en cargos claves para la organización, lo que generaría incluso un mayor gasto e impacto que el doble de las personas con cargos medios. (Boushey, H. & Glynn, S. 2012)
Por lo mismo, en las empresas, es necesario contar con herramientas que permitan analizar los distintos procesos de la organización y tomar decisiones o planes de acción considerando estos, ante esto, el ingreso de la tecnología en la gestión de personas con el Big Data, es la solución. (Boushey, H. & Glynn, S. 2012)
¿Como puede ayudar el procesamiento masivo de datos para abordar este problema?
El procesamiento masivo de datos, o “Big Data” como se le conoce habitualmente es un concepto que hace alusión a conjuntos de datos de tal magnitud que las aplicaciones tradicionales de procesamiento de datos no son suficientes para tratar con ellos (solo a modo de ejemplo, para poder dimensionar un poco el volumen de datos, Google procesa más de 24 petabytes de información al día, lo que equivaldría a descargar aproximadamente 1.982.292.331 veces la cancion Bohemian Rhapsody de Queen diariamente).
En relación a la utilización de esta tecnología en recursos humanos, hablamos tradicionalmente de People Analytics, o HR Analytics. Entendemos por People Analytics la aplicación de técnicas de Big Data y Business Intelligence al área de los recursos humanos con el objetivo de conocer mejor a nuestros colaboradores y aumentar su grado de satisfacción y productividad. People Analytics ha dejado de ser algo experimental propio de empresas líderes en tecnología, como Google o Facebook, para convertirse en una realidad de la que muchísimas organizaciones están empezando a beneficiarse. La principal innovación respecto a un enfoque más convencional es el uso intensivo de datos para el diagnóstico y la toma de decisiones en el departamento de personas. Preguntas como a quién contratar, a quién promocionar, cual la estructura ideal de la compañía, son aquellas que podemos responder desde una perspectiva de datos, dando un apoyo práctico a las áreas claves de talento en organizaciones de las más diversas características.
En este contexto, la digitalización cobra especial relevancia en el ámbito organizacional. La transición de un formato analógico a uno digital, produce una serie de cambios a la gestión de personas, introduciendo la transformación de funciones, tareas y habilidades para todo tipo de posiciones.
La utilización de People Analytics permitirá medir cuantitativamente la ubicación de la organización respecto a un objetivo concreto, en una unidad de tiempo determinada, mediante la utilización de Indicadores clave de desempeño (o KPI), permite el desarrollo de planes de acción concretos, en tiempo real, ante un cambio en los indicadores designados.
Cómo combatir la rotación
En relación a la rotación laboral, y la utilización de Big Data en los recursos humanos, permiten tener una visualización sobre el panorama de tu empresa, entendiendo el foco del problema en cuanto a la rotación, por lo que te facilitará el desarrollo de un plan de acción para reducir el impacto que tiene sobre tu empresa.
Al respecto, un grupo de experto proponen 3 “tips” que deberías considerar en tu plan de acción para minimizar la alta rotación en tu empresa:
- Oferta
atractiva: Hoy en día, sobretodo con el ingreso de los Millennials en el
mundo laboral, es indudable pensar en tener un oferta atractiva el cual
contenga una compensación competitiva con un mayor foco en los elementos
intangibles. Pero eso no significa que los elementos tangibles no sean
importantes, según distintos estudios se ha descubierto que un incremento
del 10% en el sueldo de los empleados, aumentan en promedio un 1.5% en la
opinión de estos sobre estos en relación a mantenerse en la empresa.
También, el brindarles a los empleados una buena oportunidad de desarrollo
para evitar el sentimiento de sentirse “estancados”, lo que además traerá
beneficios para la organización en sí.
- Cultura
Organizacional: Además de las progresiones de carrera y el salario de los
empleados, la cultura organizacional es un factor determinante en la
retención de los mismos. Se ha encontrado muestras estadísticamente
significativas en donde los colaboradores valoran enormemente a las
empresas cuyas calificaciones en relación a la cultura organizacional y
capacidad de valores son altas, afectando directamente en la posibilidad
de quedarse en la empresa en que se encuentran.
- Procesos de Selección: Además de considerar que el postulante contenga las competencias necesarias para desempeñarse en el cargo, los expertos recomiendan también fijarse en el tiempo que el candidato ha durado en sus últimos cargos, analizar su hoja de vida, si ha sido constante y estable en sus otros empleos, etc. Recomiendan que, para los cargos ejecutivos como los directivos y gerenciales, el candidato debe contener al menos tres años de estabilidad en promedio de sus últimos cargos, en cambio, en los cargos medios altos, es necesario un mínimo de dos años.
Qué factores que parecen no incidir en la rotación
- Buenos
líderes: En este punto podemos encontrar opiniones totalmente distintas.
Por una parte algunos autores como Carlos Schimdt, presidente de la junta
directiva de Acrip Bogotá y Cudinamarca, afirma que el contar con buenos
líderes tienen un efecto multiplicador en la organización, por lo que es
necesario invertir en ellos y contar con buenos supervisores que sepan
como tratar a su equipo reconociendo los logros y que sepan comunicarse de
manera clara con el resto. Por otro lado autores como Andrew Chamberlain,
Ph.D, director de investigación en Glassdoor Economic Research, afirma que
una persona que siente que su carrera está estancada, ni los CEOs más
inspiradores ayudarán a aumentar la lealtad de aquel trabajador.
- Balance Vida-Trabajo: A pesar de que somos conscientes sobre lo que el buen balance de vida-trabajo contribuye a la satisfacción de los empleados, según los estudios Glassdoor, los trabajadores tienden a elegir abandonar la empresa por otra que le permita avanzar en el desarrollo de su carrera por sobre el balance de vida-trabajo, siendo este factor estadísticamente no significativo en relación a si los empleados deciden quedarse o irse de la empresa.
En Conclusión
En relación a los empleados y en consideración a los distintos factores culturales, sociales y personales que inciden en la rotación de las personas, se ha comprobado que el 73% de las transiciones laborales son trabajadores que deciden retirarse de su empresa, mientra que el resto decide quedarse.
Esta tasa de rotación ilustra el gran desafío actual que enfrentan las empresas sobre el tema, habiendo un gran espacio para trabajar y desarrollar distintos planes de acción en relación lo que está sucediendo en su contexto, llevándose un gran peso las personas encargadas de RRHH en donde estadísticamente, un cambio del solo 1% de mejora en relación a la rotación, puede traducirse a cientos de empleados retenido en una empresa de 10.000 personas aproximadamente.
Fuente: HCMFront.comhttp://www.hcmfront.com/blog/2017/06/01/rotacion-laboral-y-big-data-impacto-costos-y-causas-asociadas/
