El informe anual de Mercer, Global Talent Trends 2020 (Tendencias Globales de Talento), revela que las empresas líderes están poniendo el foco en la protección de la salud, bienestar financiero y aspiraciones de carrera de sus empleados. Los motivos de esta tenencia son claros: afrontar con mayor solvencia las consecuencias derivadas de la crisis sanitaria y económica del COVID-19, la necesidad de impulsar el rendimiento de sus empleados durante la previsible recesión económica y prepararlos para el mercado laboral del futuro dominado por la inteligencia artificial y la automatización de los procesos. Dado que el 63% de los responsables de recursos humanos prevén un estancamiento de los sueldos, las empresas deberán incorporar otros estímulos para salir airosas de los tiempos de incertidumbre que se avecinan.
En esta quinta edición el estudio se centra en “ganar mediante la empatía” y asegura que aquellas empresas con una estrategia para mejorar la salud y el bienestar de sus empleados pueden ser hasta cuatro veces más productivas. Esto se debe a que el compromiso de los empleados, incentivado por su proyección de carrera en una corporación que vela por su bienestar, aumenta exponencialmente su rendimiento en el trabajo. Por eso concluye que es el momento de planificar un futuro próspero, impulsar la formación e integrar las nuevas tecnologías. En resumen, se trata mejorar la experiencia de los empleados para impulsar su rendimiento, y con ello su cuenta de resultados, en un contexto especialmente complicado.
“Los resultados del estudio de este año dejan claro que la transformación de la función de recursos humanos es un componente clave para crear una organización sólida y sostenible”, explica Juan Vicente Martínez, líder de área de Career en Mercer. “Para las empresas es clave encontrar el equilibrio entre economía y empatía en todas las decisiones que conciernen a las personas, y más aún después de la incertidumbre provocada por la pandemia global”.
El informe refleja las prácticas laborales de más de 7.300 encuestados, entre los que se encuentran directivos, directores de recursos humanos y empleados de compañías en 16 países dedicadas a nueve sectores distintos. Los encuestados han respondido a cuestiones relacionadas con la automatización y la inteligencia artificial, la diversidad y longevidad, la reconfiguración de las dinámicas de trabajo y el papel que desempeñan los equipos de recursos humanos en todo este contexto.
Según los datos obtenidos, Mercer ha identificado cuatro tendencias clave que van a marcar el futuro de las estrategias de capital humano en los próximos años.
Tendencia 1: Mejorar la experiencia del empleado
Centrar la estrategia de capital humano en crear una experiencia relevante para la carrera profesional de sus empleados se ha convertido en la prioridad número uno de los responsables de recursos humanos. Entienden que es necesario inspirar y estimular a los profesionales para que aumente la cuenta de resultados. Así, más de la mitad de las empresas encuestadas está reorganizando sus procesos para centrarse en las personas.
Las corporaciones necesitan trabajadores motivados por el cambio, más flexibles y deseosos de aprender nuevas capacidades. No crear el ambiente adecuado puede provocar la fuga de un talento cada vez más necesario.
Y mientras existe cierto escepticismo hacia mejorar la experiencia del empleado –sólo el 27% ve un retorno en esta inversión—, el 48% de las organizaciones considera un factor primordial cuidar de la salud y el bienestar de sus empleados. Dicho esto, la mayoría (71%) aún no ha implementado estrategias en este sentido.
En todo caso, está claro que los departamentos de personal deben abandonar su tradicional función administrativa y convertirse en una dirección estratégica, clave para fomentar la atracción, retención y creación de talento, así como para diseñar entornos laborales estimulantes.
Tendencia 2: Velar por un futuro próspero
Ya no basta con atender a los criterios de accionistas e inversores, sino también se debe tener en cuenta los intereses de todos los actores implicados. Los directivos son más conscientes de que el éxito de su organización depende de cómo incorporan factores ambientales, sociales y de buen gobierno (ASG) para ser más sostenibles y estar alineados con la conciencia social.
Sin embargo, a pesar de que el 85% de las empresas está de acuerdo con este nuevo modelo y el 68% ha incorporado ya este propósito en su agenda, tan sólo el 35% de las empresas afirma haber incorporado factores ASG.
En lo que concierne a su futuro laboral, el 72% de los empleados de mayor edad afirma su pretensión de trabajar más allá de la edad de jubilación, algo que reducirá las oportunidades laborales para los trabajadores pertenecientes a la Generación X. Por tanto, las empresas necesitarán estrategias para gestionar la longevidad laboral y crear valor para los empleados más jóvenes.
Tendencia 3: Impulsar el aprendizaje
La transformación global de la economía y de los procesos de trabajo está provocando una revisión integral de las capacidades que requieren las empresas. Pero el 40% de las organizaciones aún no sabe con certeza qué habilidades específicas se necesitan para afrontar el mundo laboral del siglo XXI.
Por otro lado, el 78% de los empleados asegura estar preparado para aprender nuevas competencias y habilidades para mejorar su productividad, aunque el 34% confiesa no disponer de tiempo necesario para llevarlas a cabo. Esto contrasta con un dato: más del 60% de los responsables de recursos humanos aún no ha invertido en una estrategia de formación y readaptación de fuerza laboral.
Tendencia 4: Integrar intuición y ciencia
La aplicación de herramientas de inteligencia artificial y análisis predictivo es cada vez más necesaria para diseñar estrategias de atracción de talento y detección de habilidades. Desde 2016 el uso de estos mecanismos se ha cuadruplicado, pasando del 10% al 39% actual. Sin embargo, aún no se aprovecha todo su potencial en el ámbito de la gestión de plantillas: sólo el 43% de las organizaciones las utiliza para identificar qué empleados abandonarán la empresa o se jubilarán (41%). Son aún más escasas las que recurren a ellas para evaluar su estrategia salarial (18%) o para sopesar entre adquirir, formar o externalizar el talento necesario (15%).
Por otro lado, el 62% de las compañías ya recurren a encuestas para sondear el compromiso de sus empleados. El tercio restante está en proceso de implantarlas durante 2020.
