“Se mide la inteligencia del individuo por la cantidad de incertidumbres que es capaz de soportar” - Immanuel Kant
Lo irónico de los tiempos que vivimos, es que en la medida en que contamos como humanidad con más información y con mayores herramientas para analizarla, menos capacidad tenemos para predecir y pronosticar. Pareciera como afirma Nassim Taleb en su best seller “El Cisne Negro”, que todas nuestras más “exactas” predicciones sufrieran al final de una desviación mayor, producto de un gran evento que lo cambia todo y arruina todos y cada uno de nuestros más ponderados cálculos.
Nuestros presupuestos empresariales, esos a los que tanto esfuerzo organizacional se les dedica y que son la base para medir nuestro éxito, dependen, la verdad, generalmente de sucesos que se encuentran por fuera de nuestro control: un paro camionero, El Niño, La Niña, la decisiones de tasas de la Fed, un ataque terrorista, una metida de pata de Trump, de Putin o cualquier líder de país exótico que difícilmente podemos señalar en el mapa pero que altera todas y cada una de las ecuaciones de las que partimos para planear.
No voy por esto a echar al agua a nuestros equipos de planeación estratégica, de investigaciones económicas y de planeación financiera que tanto esmero le ponen a sus presentaciones de power point. Al fin y al cabo de algún punto tenemos que partir para armar ese presupuesto que rara vez cumplimos (el próximo año tampoco por que acuérdense, hay elecciones y es un año atípico), pero que al fin y al cabo es nuestro punto de partida para imponer los presupuestos de ventas, armar los indicadores de gestión y medir a nuestros equipos incluido el de ventas para justificar una vez más la estructura interna y diseñar los planes de inversión, gastos y compensación.
Así que en línea con la muy humana (y generalmente inútil) inclinación a querer predecir lo que va a ocurrir, o por lo menos teorizar sobre la misma, permítanme aventurarme a sacar la bola de cristal y tratar por lo menos de mirar las tendencias más optimistas para el próximo año en el campo del talento:
1. Del desarrollo grupal al desarrollo individual: La inteligencia artificial y su capacidad de análisis les permitirán a las organizaciones tener un diagnóstico preciso de las capacidades individuales y las áreas de oportunidad de cada miembro de la organización. Dejaremos atrás esas agrupaciones antipáticas como “altos potenciales”, “líderes”, etc., pero enfocarnos en la capacidad individual de aporte y en la mejora particularizada de las habilidades y destrezas de cada colaborador. Desarrollo humano tendrá el enorme reto de diseñar a la medida el plan de fortalecimiento de cada empleado. Las herramientas de entrenamiento virtual, de mentoría y de coaching hoy existentes deberán migrar de los enormes salones de clase al entorno de aprendizaje personal.
2. Equipos internos y externos: El gran reto de las
organizaciones ya no será reclutar y retener el mejor talento sino seducir el
talento apropiado para que participe en un proyecto específico que agregue
valor así este no esté en la nómina de la organización. Bien complejo es para
las empresas mantener a cada individuo en roles y proyectos siempre retadores.
La rutina muy frecuentemente se encarga de espantarlos. Gestión humana tiene la
obligación de mantener un inventario permanente de talento interno y externo a
disposición de cada proyecto. Esto le abre campo de otro lado a una gran
cantidad de profesionales competentes de trabajar sin tener que emplearse.
3. We Work y el talento itinerante: Era cuestión de tiempo que llegaran al país y ya aterrizaron con inversiones millonarias. El formato de We Work tan exitoso en otros lados y que ha probado ser eficiente en optimizar los gastos de oficina, hará que muchas organizaciones piensen dos veces el instalarse en costosas locaciones que obligan a todos sus empleados a desplazarse en vez de utilizar conceptos como este que optimizan la movilización y obligan el trabajo virtual. El talento debe estar ubicado donde más produzca no donde pueda ser “vigilado”.
4. Desde una cultura individual hacia una colectiva: La tendencia heredada por siglos de mitificar al individuo, la estrella, ese ídolo capaz de cambiar el rumbo de los resultados por sí mismo, dará paso a valorar al equipo, su sincronización y su pasión por un propósito. El mayor reto de nuestras organizaciones será el migrar de culturas que sobre valoraron al individuo a la construcción de espacios donde brille el equipo, el proyecto, el resultado final colectivo, se compense este valor y se facilite este proceso.
5. Cultura de aprendizaje: Debemos desmitificar la creatividad como habilidad que lleva a la innovación. Esta última es generalmente el resultante de un proceso y no de un chispazo de genialidad. Sólo aquellas empresas que han aprendido a aprender, que tienen vocación de riesgo y en donde equivocarse en lícito, están aprovechando vivir en la era de la información. Las organizaciones inteligentes son las que quieren aprender, no enseñar, se equivocan rápido y corrigen rumbo con agilidad.
6. El empleado como cliente: La construcción de una marca empleador fuerte depende hoy, en la era de las redes, de tener a un cliente interno satisfecho que hable bien de nuestra organización. La relación de los millennials con la empresa, su propósito, sus valores y su modelo de crecimiento son el punto de partida para atraer talento nuevo.
Fuente: dinero.com
